Shopping Cart
Your Cart is Empty
Quantity:
Subtotal
Taxes
Shipping
Total
There was an error with PayPalClick here to try again
CelebrateThank you for your business!You should be receiving an order confirmation from Paypal shortly.Exit Shopping Cart

Fasthold seniorer i organisationen

Styrker værdikædens støtteaktiviteter

Senior i job - udbyttet

 Senior kompetencer 

      Senioraftaler        

Overvej hvilke særlige opmærksomhed din/jeres organisation/virksomhed står overfor – f.eks.:

  • Vanskeligheder ved at fastholde medarbejdere
  • Vanskeligheder ved at rekruttere nye medarbejdere
  • Hårdt og nedslidende arbejdsmiljø – eks. ensidigt gentaget arbejde
  • Stresset arbejdsmiljø – eks. krav om tempo og resultater

Identificér, hvordan det kan gavne jeres organisation/virksomhed at gøre en aktiv indsats for at fastholde seniorer – f.eks.:

  • Fastholde kompetencer og viden i virksomheden
  • Undgå at skulle rekruttere nye medarbejdere
  • Undgå oplæring af nye medarbejdere

Imødegå nuværende eller fremtidige rekrutteringsvanskeligheder

Find ud af, hvem der skal tage initiativet – f.eks.:

  • HR/personalechefen - HR medarbejder/ HR konsulent
  • Nærmeste leder
  • Du/I kan også overveje, om en af medarbejderne i jeres virksomhed skal fungere som Senior gatekeepere. En Senior gatekeepere er en medarbejder, der arbejder for at øge arbejdskvaliteten for seniormedarbejderne i virksomheden. 

Se eksempler på Senior gatekeeperens opgaver nedenfor.

Involvér samarbejdsudvalget

Hvis din/jeres organisation/virksomhed har et samarbejdsudvalg, skal I altid inddrage det, når I laver ændringer, der berører medarbejderne.


Definér, hvornår en medarbejder er senior i din/jeres virksomhed. Nogle organisationer/virksomheder kalder medarbejdere seniorer, når de er over en vis alder, F.eks. 50 år. Du/I kan være opmærksomme på, at nogle medarbejdere måske ikke føler sig som seniorer og føler, at de kan yde det samme som resten af organisationen, og måske bliver stødt over at få særbehandling. I kan her overveje, om seniorpolitikken eksempelvis skal være en fast del af medarbejdersamtalerne, hvor I kan vurdere/fører samtalen med medarbejderen, om det er på tide med en seniorpolitik.


Hvordan og hvornår skal I tage samtalen med seniormedarbejderen?


En mulighed kan være at indarbejde seniorsamtalen i jeres medarbejderudviklingssamtale.

Nedenfor kan I se eksempler på nogle overvejelser, som det er vigtigt at gøre sig med hensyn til seniorsamtalen.


a) Seniorsamtalen

I mange organisationer/virksomheder gennemfører personaleansvarlige årlige medarbejdersamtaler for at afklare, hvilke gensidige forventninger og behov medarbejderen og virksomheden har. Ved at supplere de almindelige medarbejdersamtaler med spørgsmål, der er særligt relevante for seniorerne, sættes der fokus på de særlige forhold, der gælder planlægningen af seniorernes sidste år på arbejdsmarkedet.


b) Tidspunkt

Det rette tidspunkt for afholdelse af seniorsamtalen er individuelt, men virksomhederne vælger ofte at tage emnet op, når medarbejderen er mellem 55 og 57 år. Det giver god tid til planlægning, og det ”afmystificerer” samtalen, hvis det er fast praksis at afholde seniorsamtalen for alle medarbejdere, når de har en bestemt alder.


c) Form/struktur

Nogle virksomheder afholder medarbejderudviklingssamtaler for seniorer efter et samtaleskema for at sikre, at alle relevante emner bliver taget op med alle medarbejdere. Andre har en mere uformel form, der minder om en almindelig samtale mellem leder og medarbejder. Det vigtigste er, at samtalen udmøntes i en aftale, helst skriftlig, så begge parter har mulighed for at følge op på aftalerne.


d) Indhold

Samtalen vil ofte tage udgangspunkt i den tid, der er gået siden sidste samtale, aftaler for det kommende år samt en mere langsigtet planlægning. Herunder også fratrædelse, nedtrapning eller ændringer, der forventes at ske inden for medarbejderens sidste år på arbejdsmarkedet. Indholdet i den enkelte samtale kan tilpasses den enkelte senior og organisationen/virksomhedens kultur og værdier i øvrigt.


e) Forberedelse

Det er vigtigt, at virksomheden på forhånd gør alle medarbejdere opmærksom på, at samtalen ikke drejer sig om afvikling af seniormedarbejderne. Det er en fordel, hvis medarbejderen får mulighed for at forberede samtalen, f.eks. via en dagsorden, der indeholder de punkter, der vil blive taget op under samtalen. Eller får tilbud om at deltage i et senior kursus for at afklare egne muligheder og ønsker inden samtalen. Organisationen/virksomheden kan vælge at spørge medarbejderne selv – evt. anonymt – hvornår de mener, de har behov for at tage seniorsamtalen.

Identificér, om der er afdelinger i organisationen/virksomheden, som er velegnede til at gøre en aktiv indsats for at fastholde seniorer – F.eks.:

Afdelinger hvor der ikke er fysisk krævende arbejde – eks. tunge løft/ondt i ryggen/stresset opgaver mv.

Afdelinger hvor seniormedarbejderens erfaring og dermed deres kompetencer kan givet et større udbytte bedre end andre

Få kort langt og organiseret, hvilke tiltag I kan lave for at gøre en indsats for at fastholde seniorer i jeres virksomhed.

Når I har identificeret, hvilken opmærksomhed din/jeres organisation/virksomhed står over for, kan I iværksætte tiltag, som imødegår de særlige opmærksomheds punkter – F.eks.:

Bedre muligheder for efter- og videreuddannelse. (Målret både de faglige og personlige kompetencerne, efter visionen/mission – strategien.)

  • Fuld pensionsindbetaling fra arbejdsgiver ved nedsat tid
  • Jobrotation
  • Mindre arbejdsbyrde
  • Mindre krav til omstilling og forandringer
  • Mindre pres og tempo på arbejdet
  • Nedsat arbejdstid
  • Stor selvstændighed i arbejdet
  • Særlige opgaver for ældre medarbejdere
  • Tekniske hjælpemidler
  • Ændrede arbejdsopgaver

Find ud af, hvem der skal have ansvaret for organisationen/virksomhedens videre arbejde med at fastholde seniorer – f.eks:

  • HR/personalechefen  -HR medarbejder/konsulent
  • Nærmeste leder
  • Senior gatekeeperen, hvis din/jeres organisationen/virksomhed har én ansat. (En senior der sidder med i HR staben)

Evaluér jeres indsats for at fastholde seniorer.

Organisationen/virksomheden/medarbejderne fører samtalen til at ledelsen eller i samarbejdsudvalget – tillidskvinde/mand kan tage ordet. Så i alle for drøftet hvilke udbytte din/jeres organisation/virksomhed har fået ud af at gøre en indsats for at fastholde seniorer. Er der noget der kunne gøres bedre? I kan også lave en gruppe af organisationens/virksomhedens medarbejdere (gerne et meget bredt udsnit af medarbejderne, dvs. ledere, unge, seniorer etc.) der sætter sig sammen en gang hvert ½ år og for en rigtig god og styret samtale på hvad har hver enkel har lært af denne indsats og hvad kan organisationen/virksomheden alle disse kompetencer til. Et punkt ordstyrer/tillidsmand/kvinden starter med kunne være. Hvordan det går og alle for ordet, en efter en.


Kilderne er sammensat i en bred enighed, blandt andre nogle af Danmarks større Fagforeninger, Arbejdsmarkedsstyrelsen og teamet bag I.A.D.A.dk