Shopping Cart
Your Cart is Empty
Quantity:
Subtotal
Taxes
Shipping
Total
There was an error with PayPalClick here to try again
CelebrateThank you for your business!You should be receiving an order confirmation from Paypal shortly.Exit Shopping Cart

Ledelsen i teamet

Fremtidens team

Et fremtidigt team har brug for ledelse, en god ledelse.


Den klassiske tilgang til selvstyrendegrupper eller teams. En selvstyrende gruppe/team er karakteriseret ved, at gruppens ansatte selv varetager en række opgaver, de samlet har fået overdraget. Med betegnelsen ‘"selvstyrende" signaleres det, at det er i regi af Teamet/gruppen, der pågår en fordeling af de respektive opgaver. De opgaver, der typisk overdrages, er delfunktioner forbundet med arbejdets koordination, som tidligere var placeret hos formelle ledere, først og fremmest 1. linje ledere. Nu kan teamet/gruppen mere eller mindre formelt udpege en leder.


Bliver der ikke udpeget en formel leder, kommer der en uformel leder. Det er i første omgang ikke en god ide med en uformel leder, det danner forvirring hos teamet. Som sagt der skal være god ledelse i teamet. Teamet skal vide hvad god ledelse er og de skal kunne acceptere det som et mål som skal nå, og fremgangen er gennem læring. Det ansvar de enkelte teams har, varierer fra få og afgrænsede funktioner, som at organisere/koordinere jobrotation eller selv bestille råvarer, til at varetage alle driftsopgaver.


Den nye teamleder har så en anden opgave eller retter sagt flere ledelsesopgaver i forhold til teamet. Hun eller han skal lave en læringsplan for hvordan teamet/gruppen når deres mål i forhold til deres opgaver, med bl.a. at koordinere og organisere teams "selv" driftsopgaven.

     Gå til analysecenter      

Gå til undervisningscenter

      Baggrund og derfor      

   Kompetencer i teamet     

  Menneskelige principper 

     Opgaverne i teamet      

Fremtidens team - forsiden

Litteraturen "julekataloget

Undervisningsmateriale - 

20 CASE i kompetencer og værdier.

Er du en ideel holdspiller? 

LEARN MORE

Den ledelse jeg vil henvise til er lærendeledelse. Lærendeledelse tager bl.a. udgangspunkt i målbeskrivelser og i den lærende kommunikation og. Det vil sige, at hvis en af parterne vil sige noget til den anden eller flere parter. Så er det for at alle eller de begge to skal lære et eller andet, være opmærksom på, reflektere over det, der siges/fortælles, for at finde begrundelser, betydninger og måske løsninger på de tanker der måtte komme. Lærende kommunikation indeholder værdier så der ikke opstår spændinger mellem mennesker. Der skal være motivation, åbenhed og tillid, så parterne netop kan lære noget.


Lærendeledelse består i at organisere læring, som teamet når deres mål gennem refleksion/læring, gennem en og flere handlinger og således deres fælles erfaring og justering - feedback/læringssløjfens proces. Lærendeledelse handler om at lave en didaktiskplan for udvikling af de 4 kompetencer og udvikle værdier som alt sammen skal kunne passe/matche som den puslebrik et team er, ind i visionen og missionen.


Et eksempel på fremtidens ledelsesopgaver i et team som leder efter "lærings" principper så bl.a. han/hun selv kan lære at lære og teamet kan lære at lære, er at de skal lærer igennem perception. Altså kunne se og høre det samme og ikke mindst forstå hvad der er blevet set og hørt og de således kommer frem til en accept - så har de nemlig deres egen og fælles motivation. Når det så er gjort, må teamet læse op på lige hvilken metode de må bruge for at løse de faglige opgaver og de udfordringer der måtte komme i den forbindelse. Når blot teamlederen hele tiden justere teamets kompetencer, deres værdier så de kan nå deres mål, som teamet har accept på at skulle nå.


Så sidder du nok som læser og tænker. Er læring ikke noget i et klasselokale. Jo, ville mit svar være, det er det også. Den læring der må finde sted i et fremtidigt team, med fremtidige evalueringsmodeller,(at værdifastsætte) vil både skulle være i et eksternt klasselokale, men organisationen/virksomheden har også store og dejlige mødelokaler hvor det ville være hensigtsmæssigt at sætte et læringsrum op, herunder også enkelte samtaler. Men det meste af tiden, læringstiden i teamet skal ske - on the floor i arbejdstiden. Virkeligheden er det bedste sted at modtag læring i, blot alle parter er bevidst om det. Så der ikke er nogle i teamet der bliver kigget over skulderne og føler de bliver kontrolleret. Så bliver der nemlig knas i værdimaskinen, visionen bliver mere eller mindre usynlig.

Andre ledelsesopgaver. Som skal kunne komme igennem læren om de 4 kompetencer for anvendelse. Så teamet ved egen hjælp og støtte bliver et mere robust og stærkere team, såvel fagligt og menneskeligt. Så teamet kan klare fremtiden er flere emner så teamet kan trives. Så som, at arbejdet og opgaverne er og bliver interessant og spændende det meste af tiden. At alle team medlemmer, syntes at de laver et godt arbejde og modtager ros for det. Med denne læringsledelse, at vise forståelse og respekt for det ansatte i en anerkendelse at de er mennesker og at de har en faglighed som de bruger i fællesskabet.


Ledelsen og ikke kun teamlederen skal i højre grad give tryghed i ansættelsen. Det kunne være at have en genplaceringsaftale med teamet. En genplacering af en medarbejder til et andet job/funktion internt som ekstern. Det nye team skal have ledelse på og efter værdier og deres kompetencer, det forudsætter at der er et mere højt socialt fællesskab og at der et godt kammeratskab gennem læring. Arbejdstider skal have en bekvemmelighed så spændingerne i familien ikke bliver for kraftige. At der er tid til at være mor og far og bedste forældre. Lønnen må gerne matche jobbets, opgavernes omfang og kompetencer - varen/produktets, serviceydelsens position i markedet eller ansvaret i målgruppen/borgerne. At der ville være mulighed for at den enkelte medarbejder kan prøve kræfter med leder funktionen/rollen eller elementer af den.

                                                                                                                                                                  Jesper Buch: Ledelse handler om empati

Ledelsesstil.


God ledelse er godt håndværk i organisationen/virksomheden. Derfor er det også overordentlig vigtig at kunne kende, vide hvilken ledelsesstil man har og bruger i hverdagen sammen med sit team. Det er lige så vigtig at kende og arbejde med, som at arbejde med kompetence- og værdiudvikling og fastholdelse. Da dette redskab/værktøj også høre til værdikædens støtteaktiviteter. Organisationen/virksomheden kan ikke modtage et fuld udbytte gennem strategien og ej heller ikke fuldfører sin vision/mission hvis dette gode håndværk, ikke er til rådighed i tilstrækkelig mængde, på forståelse, viden, ressourcer og gennem en ledelseskompetence.

Der findes en række modeller om god ledelse. Den meste kendte er nok Ichak Adizes 4 forskellige ledelsesroller. For også at næven Golemans resonans-koncept, de fire klassiske ledelsesstile - autoritær ledelse, en transaktionel, den demokratiske og den laissez-faire

Nedenfor indgår disse 15 ”stille” i de 4 rolletyper. "Adizes"


  • "Hyrden"
  • Administratoren
  • Den medlevende administrator
  • Den nidkære opkomling
  • Den produktive
  • Djævelens advokat
  • Entrepreneuren
  • Føreren
  • Grundlæggeren
  • Integratoren
  • Lærebogs-lederen
  • Læreren
  • Statholderen
  • Statsmanden
  • Udvikleren


Ichak Adizes agiterer for, at der findes 4 forskellige ledelsesformer. Disse kan skildres ved 4 rolletyper nemlig producentrollen, administratoren, entreprenøren og integratoren. Adizes mener endvidere, at det ikke er muligt at forene alle 4 roller i én og samme person, da nogle af rollerne er indbyrdes uforenelige. Det der kendetegner den enkelte leder bedst er blandt de 15 ledelsesstile og ville kunne anvendes hos et personale. Ichak Adizes har også defineret modpolen til den 15 ledelsesstile og hvis en leder eller en kandidat til leder funktion/rolle har en af disse modpoler som sin stil, vil personale ikke trives eller at hun eller han ville kunne lede et team. Organisationen virksomheden vil ikke blomstrer i samme grad, som det ellers kunne være tilfældet. Det vil ikke komme til at fungere. Det vil ifølge Adizes være fatalt, hvis en iværksætter mener at kunne udfylde alle 4 roller efter behov. Derfor skal ledelse tænkes ind i værdikæden, fra fødsels til det punkt ankommer, hvor diversitet åbner sig, der hvor nytænkning og innovation er kaldet i teamet og i organisationen/virksomheden.


Ichak Kalderon Adizes. Jugoslavisk amerikansk virksomhedskonsulent og tidligere fastansat professor. Født: 22. oktober 1937


Forsættelse i litteraturen "julekataloget" - undervisningsmateriale - 20 CASE i kompetencer og værdier.